Argentina Innovadora - Primera Parte

Esta es la primera parte de una “conversación” que quiero construir en relación al desarrollo y capacitación del capital humano en la Argentina, como un puente para construir un país con habilidad innovadora. Este post es simplemente el puntapié inicial y tal vez se “sienta” algo teórico en relación a los que vendrán después, aunque creo que será bastante útil.

Dicho esto, no soy de los que creen que el talento argentino es superior al de los países centrales: Creo que existe mucho potencial e ideas que se pueden implementar rápidamente. También creo que debemos cambiar los sistemas educativos a nivel nacional para desarrollar la capacidad emprendedora y de innovación y generar programas específicos a nivel comunitario y organizacional (en organizaciones de trabajo privadas, agencias de gobierno y otros tipos de organización).

Considero que existe una “Argentina Creativa” que es fascinante, aunque excesivamente anárquica, inestable y difusa, un potencial que no va para ningún lugar en forma coherente. El verdadero paso es crear una Argentina Innovadora Sostenible.

Mi idea es ir planteando posibles caminos (conceptos, programas, plataformas) para el desarrollo del talento de la “Argentina Innovadora”.

Me gustaría iniciar este viaje indicando un pensamiento que tengo desde hace bastante tiempo: Aunque admiro profundamente los modelos educacionales de EE.UU., Europa (sé que plantearlo así es un especie de "reduccionismo") o Japón, creo que la clave está en utilizar varios elementos de estos modelos que detallaré de aquí en más (en varios post) y crear un modelo relevante a nuestros rasgos culturales esenciales y potencial como sociedad.

Primero, creo que debemos crear una escuela o colegio que no estén separado por materias sino determinado por núcleos temáticos incluso soluciones a desarrollar. Les doy un ejemplo práctico: De uno de los alumnos puede surgir la idea de generar una revista, para esto deben comprender el valor del talento personal y grupal, aprender herramientas para redacción o literatura, herramientas informáticas, procesos de impresión, administración, entre otros temas.

La escuela de la “Argentina Innovadora” implica expertos en varias disciplinas, aunque también facilitadores de procesos, analistas de grupos, etc.

Segundo, creo que debemos incorporar el capital emocional a las aulas. Mejor dicho, verlo como un elemento primordial de la construcción de conocimientos y la relación entre los grupos. Lo que siempre se ve en las organizaciones es que las personas no fracasan por su falta de capacidad intelectual, sino que tienden a hacerlo por la emocionalidad y estado de ánimo. Por esto mismo, la tolerancia a la frustración, la habilidad de reconocer el talento del otro, la cooperación son condiciones necesarias para el desarrollo de cualquier disciplina.

Tercero, generar un programa que implique asumir la diversidad del talento humano. De esto se ha hablado hasta el cansancio, pero nos encontramos (me incluyo en esto) argumentando que una persona es “inteligente” o no tomando modelos del pasado (pésimos modelos) que reconocemos limitados y no los cambiamos. Y al mismo tiempo, la realidad nos muestra personas con enormes habilidades para la matemática que no comprenden la emocionalidad del más simple soneto, personas con gran habilidad deportiva que no pueden sumar y restar, chicos que pueden esculpir con gran expresividad sin poder patear una pelota de goma espuma… ¿Cómo algo tan obvio es tan poco trabajado en los sistemas educativos? Es hora no sólo de entender las diferencias en las inteligencias de las personas, sino en el valor de la complementariedad que nos llevará a la “Argentina Innovadora”.

Los argentinos nos destacamos por lo que yo considero que son “talentos extremos individuales”: Gran habilidad individual para un área disciplinaria. aunque tendemos a ser pésimos en la comprensión de la complejidad y potencialidad del trabajo en equipo. Esto último es un cliché y un déjà vu de la historia argentina.

Mi idea es iniciar un diálogo en relación a algunos puntos clave que hacen a al relación entre innovación, educación y el desarrollo sostenible de Argentina.

Sigamos conversando.

El verdadero desafío de la Innovación

Esta semana estuve reflexionando si la innovación (o las técnicas para innovar) no se han convertido en un "commodity". Creo que ciertas prácticas como las técnicas de creatividad (Brainwriting o Brainstorming, u otras), e incluso el research basado en etnografía están muy cerca de transformarse en "mainstreem" debido a que organizaciones de todas las categorías y escalas las están utilizando en el día-a-día prácticamente sin resistencia de ninguno de sus miembros. Lo mismo pasa con los workshop orientados a "romper paradigmas" y de fomento del "risk-taking". Creo que estamos ingresando en una época sumamente interesante que yo denominaría A.T.I. ("After traditional innovation) y que nos llevará tal vez a pensar en nuevos ordenamientos de portfolio de ideas y nuevas dinámicas de sistemas.
En relación esto recomiendo si tienen un tiempo el leer el artículo Five Common Mistakes in Innovation de Dev Patnaik, publicado en la versión digital de la revista Business Week. Como el autor del artículo indica, muchas organizaciones saben como innovar, aunque pocas están dispuestas al cambio cultural que esto implica.
Como última reflexión les dejo la siguiente pregunta: ¿Qué nuevas herramientas podemos diseñar para transportarnos de la innovación tradicional hacia sistemas de innovación integrales y dinámicos en una mundo de social media, nuevas formas de consumo y de participación ciudadana, y organizaciones "hambrientas" de nuevas prácticas?

Los Sistemas de Innovación Integral y el Capital Humano

En la última edición de Vínculos, newsletter de ADRHA (Asociación de Recursos Humanos de la Argentina) publiqué un artículo titulado Los Sistemas de Innovación Integral y el Capital Humano (linkeo el titulo al artículo). En el mismo expreso algunas ideas propias y especialmente ajenas (con su merecida mención) en relación a los tipos de innovación, cuales generan más valor, su relación con el desarrollo del talento, algunos ejemplos, entre otras cosas.
Espero les resulte interesante.

¿Gamers para la transformación del negocio?

Tengo la teoría de que las organizaciones deberían generar "zonas de entrenamiento" o más laboratorios virtuales para la exploración de ideas y la capacitación, entendiendo que muchas prácticas actuales quedarán caducas en los próximos años.
¿Podrían brindar los video games y la herramientas que utilizan los gamers una plataforma para esto?
Creo que en este artículo de BBC News se puede empezar a imaginar posibles implementaciones como meetings virtuales, colaboraciones más dinámicas, networking y seguramente evaluaciones de modelos disruptivos.
¿Un Second Life en la organización? Extendamos esta última idea en una próxima entrada...

Las "Best Theories" o "Best Future Concepts"

Los programas para explorar y detectar "best practices" (mejores prácticas) son una herramienta regular de muchas consultoras y organizaciones. Los mismos parten de la idea de buscar las mejores prácticas en áreas funcionales o de negocios y poder implementarlos en otras áreas o compañías (aunque estas no sean de la misma categoría).

Me parecen extremadamente útiles como herramientas estos programas especialmente cuando involucra aplicar prácticas de una categoría a otra muy distintas (Por ejemplo, de la industria automotriz a una agencia de gobierno local), aunque vengo reflexionando en relación a otra idea complementaria: Los programas o intercambios de best theories.

¿Qué son “best theories” (podríamos llamarlas también “best future concepts”)?

Son todos aquellos proyectos o ideas que están verdes (les falta capital intelectual complementario), “adelantados a su tiempo” (hoy no serían exitosos pero sí potencialmente en algunos años), no poseen capital o no aplican totalmente al core business de una organización, aunque suenan interesantes y hasta potencialmente relevantes para ser aplicados en la organización u otras organizaciones.

En mi experiencia, individuos y grupos en la organización poseen estos proyectos o ideas, aunque muchas veces no se los considera relevante o no se poseen los recursos para ser desarrollados. Estas ideas terminan empapelando oficinas, escritorios y paneles de la organización, uno detrás de otro.

Viéndolo en términos de desarrollo de las personas y para evitar posibles conflictos, las organizaciones deberían pensar en modos de promover y encauzar estas ideas. En términos de negocios, es una oportunidad de aprovechamiento de recursos (las ideas se producen por personas de la compañías que podrían irse para desarrollarlas en otro lado) de generar relaciones productivas inter-áreas, entre niveles e incluso con otros actores como competidores directos o indirectos, complementadotes, proveedores, lead users, etc.

De la misma manera, una forma de compartir esta información sin perder los recursos conceptuales valiosos es publicar en un micrositio las ideas o proyectos en forma regular utilizando una licencia de uso similar a la Creative Commons.

Otra forma es apelar a la formación de task forces con reuniones regulares para compatir ideas entre los actores internos / externos mencionados, o sea, compartiendo proyectos e ideas entre organizaciones (utilizando contratos anuales que prevean esta práctica entre las organizaciones) y generando workshops que incorporen potenciales usuarios para provocar un crecimiento de los conceptos iniciales. Esto mismo podría evolucionar hacia redes de conocimiento y de trabajo entre organizaciones de gran dinamismo que habiliten un gran desarrollo del talento y una autentica gestión del capital intelectual.

Más adelante seguramente desarrollaremos en profundidad esta idea.

La clase creativa en las organizaciones

¿Cómo diseñar herramientas o sistemas que permitan que las organizaciones sean más innovadoras (en forma sostenible)? Creo que una pista de esto (y mi idea es también conversar en relación a otras teorías y prácticas que se están dando en el mundo) está en algunos puntos que plantea el profesor Richard Florida, aunque este último se refiera a ciudades y no organizaciones específicamente.

En su libro “The Rise of the Creative Class”, el mismo propone que las claves del crecimiento económico en las últimas décadas son la tecnología, el talento y la tolerancia (las 3 T). Además, indica que la “creative class”, la clase creativa que menciona Richard Florida (artistas, programadores informáticos, profesores universitarios, diseñadores, especialistas en Capital Humano, trabajadores del conocimiento), genera un enorme valor económico en las ciudades (o regiones) donde se establecen y se ha calculado que se trata de un tercio en promedio de la población total de la misma. También ha indicado que las ciudades más "creativas" han crecido más en las últimas décadas, generando empleo de mayor calidad y con salarios más altos (Menciona a Boston o San Francisco como algunos ejemplos).

¿Qué motiva a la clase creativa a establecerse en un lugar?

Obviamente buscan que se les pague correctamente, aunque realmente los motiva el vivir en entornos urbanos atractivos en cuanto a su tolerancia hacia modos de vida no estándar (eso me cuerda escribir en algún momento sobre la posible evolución de la gestión de la diversidad) y a sus posibilidades culturales y de entretenimiento. O sea, los que pertenecen a la clase creativa requieren un ecosistema vibrante donde se sientan tanto cómodos como inspirados.

Creo que podemos trasladar el concepto de Florida (al menos en forma parcial) a las organizaciones y su relación con la innovación. ¿Estamos creando organizaciones donde la clase creativa desee trabajar? Se me ocurre simplemente un puñado de organizaciones donde existe una verdadera “gestión de la clase creativa”.

Pensando en aprovechar el enorme valor económico que generan los miembros de la clase creativa, deberíamos pensar en sistemas que impliquen al menos lo siguiente:

• Implementar una gestión de la clase creativa, donde gestores específicos se dediquen a crear las condiciones propicias para el asentamiento de la misma. De cualquier manera, aunque esto supone una decisión de la alta dirección, deberían ser ellos (la clase creativa) quienes vayan moldeando la organización.
• Desarrollar un programa desarrollo y capacitación abierta, que implique una planificación de carrera que vaya más allá de los intereses de la organización. Aclaro que esto no implica dejar de lado los objetivos estratégicos del negocio sino complementarlos con los de cada individuo para permitir un crecimiento compartido.

Al mismo tiempo considero que un proceso de gestión de la clase creativa que también debe estar complementado con un modelo similar al implementado por Toyota donde sea toda la organización la que pueda diseñar e incorporar pequeñas mejoras en los procesos. Al no hacer esto último, se correría el riesgo de generar una gran asimetría (lo que no se consideren pertenecientes a la clase creativa se sentirían menospreciados) y no habría un autentico aprovechamiento del talento de todo el conjunto de las personas.

Atraer a la clase creativa no implica generar una elite en las organizaciones: Implica incorporar personas con talentos diversos que ayuden a construir un sistema de aprendizaje dinámico e introduzcan nuevas formas de creación de valor.